ストレスチェックを活用し職場の活性化をはかる方法

ストレスチェック・・・2015年12月に働く人のメンタルヘルス改善を促す施策として始まった制度です。

施行から2年が経ち、だいぶ定着してきました。
その一方で、実施してみたけれど・・・という感じで、その実施方法の見直しをし始めた企業もちらほらと出てきました。

ストレスチェックに関しては、その実施方法において、法律で定められていることがあります。

◆常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があるが、ストレスチェックを受検するかどうかは労働者の意思に委ねられている ※労働者には受検義務はない
◆実施者は､原則産業医･保健師などの産業保健スタッフが務める。実施を補助する実施事務従事者を会社のスタッフが務めることは可能だが､その場合は､人事権を持たない者を人選する必要がある
◆受検結果は、本人の同意がない限り会社（経営者はじめ人事権を有する者）が把握することはできない
◆不利益な取扱いの禁止
　「ストレスチェックを受けないこと」「高ストレスであるのに面接指導を受けないこと」「医師面談結果」を理由とした不利益な取扱いの禁止

・・・などです。
※詳しくは厚生労働省ストレスチェック制度導入マニュアルをご参照ください

このように法律で定められていることがありますので、実施方法を見直すと言っても、そうした項目に関しては見直すわけにいきません｡ですので､それ以外の部分で・・・ということになるわけです。

ストレスチェック制度の趣旨・目的は、「労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止すること（一次予防）」とされています。

知らず知らずのうちにストレスが溜まり､心身に不調をきたすリスクが高まっている労働者に気づきを促し、体調不良にならないよう気をつけてもらうというのが､第一の目的だと言えるでしょう。

それはそれでとても意義のあることですが､実際にストレスの原因となっていることがそれで解消し、高ストレス者と判定された方の問題が解決するのか･･･というと､そうはいかないというのが現実ではないでしょうか｡

そして､実際にストレスの原因となっていることの多くが､仕事や職場における問題だったりしないでしょうか｡

そう考えると、会社や組織として、実際に高ストレス者と判定された社員に対して､どのような対応をしていくのか･･･ということが重要になってきます｡

しかし、この時に抑えておかなければならない大切なことがあります。
それは、上述したように､受検結果は､本人の同意がない限り会社が把握することはできないということです｡

そのため、会社が高ストレス者に何らかの対応をしようとしても､本人の同意がなければ、何も対応することができない、いや、それ以前に誰が高ストレス者なのかすら知ることができないというのが､ストレスチェックを企業がいざ実施しようとした時に難しく感じる点だとと言えるでしょう。
もちろん、このような制限が定められている理由はきちんとあり､高ストレスと判定された=仕事はできない､リスクが高いなどと短絡的に考え､当人の意に沿わない､あるいは不利益な対応をしてしまう･･･などという会社や組織が出てくるということが､これまでの労働トラブルから想定されるからということがあるわけです｡
だから、このような制限がかかっていると考えられ､現状を鑑みるとやむを得ないのかな･･･とも考えらます。

だとすれば、会社や組織としてできることはないのか、というと、そういうわけではないのです｡

では、どういう対応をしていけるのか･･･
そのことについて次に考えていきたいと思います。

努力義務だけれど･･･

ストレスチェック制限には、努力義務として｢集団分析｣というものが定められています｡
努力義務ですので､｢必ず実施しなくてもいいんでしょ｣と考え､実施しない企業もあるのですが､実は、この｢集団分析｣こそ、会社や組織が､ストレスチェックの実施結果をふまえて必要な対応をする時に有効なものとなるのです｡

活用方法について説明していく前に､集団分析を実施する際に最低限おさえておくべきポイントをお伝えしておきたいと思います。

ストレスチェックについて法律で定められていることを思い出して頂きたいのですが､ストレスチェックは､本人の同意なしに会社(経営者をはじめ人事権を有する者)が受検結果を把握することが禁止されています｡つまり、同意なしに個人を特定することはできないのです。

このことは､集団分析を行う場合においても同様です。
ですので､集団分析を実施する場合､部署や職種､年齢層など自社の状況に応じて様々な単位で行うことができるのですが､その単位ごとの人数は､1集団あたり10人以上であることとされているのです｡
集団分析を実施する際には、最低限このことはおさえておくようにしましょう。

さて、では集団分析をどのように活用していくかということについてみていきましょう。

上述したように､集団分析は、1集団10人以上で行う必要がありますので､10人以上になるようにどういう集団で実施するのが良いか考えましょう。
一般的には、部署単位であったり、職種単位､年齢層などで行うことが多いですが､自社の特性や課題などをふまえてよく検討しましょう。

そうして集団分析を行うのですが､紙で実施し､個人の特定がされないように分析を行うのは、実施者に大きな負担が生じます。ですので､WEBなどを活用したストレスチェックのシステムを提供している業者や社会保険労務士などを活用することを検討するのもと簡素化がはかれ良いと思います。

さて、そうして集団分析を行うと、各集団の特性が見えてきます｡
もちろん全く問題がないという集団もありますが､そうでない場合も出てくるはずです｡

例えば

仕事量が多く負荷のかかっている社員が多い
将来のキャリアが見えにくく不安を感じている社員が多い
職場の人間関係に悩んでいる社員が多い

などといった傾向が見えてくるはずです｡

そうしたものが見えてくれば､その原因を探っていくことができます。
その中には、既に把握している課題や問題点もあるかもしれませんが､全く想定していなかった状況やうすうす感じていたけれど確証が持てなかったことなどが浮き彫りになってくることがあるはずです｡
そうしたものに対し､会社や組織としてどう対応していくのかを考えていけば良いわけです｡

仕事量が多く負荷のかかっている社員が多ければ、その原因は何なのか･･･人員が足りないのか、システム化できる業務はないのか、一人一人の生産性はどうなのか､上司からの指示は的確なのか･･･など考えられる原因を集団分析結果や実際に調査確認をして見つけ出し､過重労働対策をしていく。
その他には･･･
ストレッサーがいるのであれば、ハラスメント防止対策や管理職への労務管理研修などを行う。
また､管理職層のマネジメント力が弱いのであれば、管理職のマネジメント教育を実施する｡

こうしたことができれば、高ストレス者を特定しなくても、組織風土が良くなり、職場のストレスが解消していき、高ストレス者も減っていくことでしょう。そして､そうした職場環境が実現できれば、個々の仕事の生産性や質があがり、顧客満足度が向上したり､そう会社や組織の業績にも好影響を与えるのではないでしょうか｡

そして､このことは､ストレスチェックの実施が義務となっていない常時50人以上の労働者を雇用していない中小企業においても同じことが言えるのではないでしょうか｡

こう考えていければ、法律で義務になっているからやるではなく､ストレスチェックを実施していく意味を見出だし、その効果を高めていくことが可能になるのです。 どうせやるのなら、積極的に取り組んで､働く人にも会社や組織にも良い効果を出していきましょう｡

ヒューマシー人事労務研究所では、法令を遵守したうえで会社の規模やニーズに応じた料金体系のストレスチェック実施支援を行っています｡
ストレスチェックをきちんと実施したい､ストレスチェックを活用し職場の活性化をはかりたい･･･とお考えでしたら、ぜひご相談ください｡

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