働き方改革関連法とは何か…働く人だけなく会社にも良いことが起きる働き方改革の進め方

2018年6月29日に参院本会議で可決され成立した「働き方改革」

この働き方改革・・・働き方改革法という一つの法律が成立したわけではなく、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法といった労働関連法の改正を行い、働き方改革を推進していこうというものです。
言い換えれば、それだけ範囲が広く企業として取組んでいかなければならないことがいくつもあるということだと言えるわけです。

それをふまえたうえで今回の働き方改革関連法の改正のポイントをあげると

①長時間労働の是正
②多様で柔軟な働き方の実現
③雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

という3つとなります。

一つ一つその内容を見ていきましょう。

長時間労働の是正

①の長時間労働の是正とは、読んで字のごとく「長時間労働をなくしていく」というものです。
具体的には以下について法改正が行われます。

これらを見てお気づきだと思いますが、今回の法改正におけ長時間労働の是正を実現するための大きな改正点は、【１】の罰則付きの時間外労働（休日労働含む）の上限時間を設定するというものであるということになります。

そこで、罰則付きの時間外労働（休日労働含む）の上限時間の設定について確認をしておきたいと思います。

確認にあたっては、まず初めに時間外労働と休日労働について、現状では法的にどう定められているのかを確認しておきましょう。

現行法では、労働時間については、労働基準法第３２条で「1日８時間、１週間４０時間（一部例外あり）」を法定労働時間と定められており、原則としてこの時間を超えての労働はできないこととなっています。
この法定時間を超えて労働させる必要がある（＝時間外労働や休日労働の必要がある）場合は、労働者代表と労使協定を結び、所定の書式に必要事項を記載して、所轄の労働基準監督署に届出をすることで、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を労働者にさせることができるとなっています。ちなみにこのことが定められているのが労働基準法第３６条なので、３６を取って「３６（ザブロク）協定」と呼ばれています。
そして、この３６協定を結び労働基準監督署に届出をした場合でも、青天井で時間を設定して良いのかと言えばそういうわけではなく、次の通り時間外労働の限度時間が定められています。

ところでこの限度時間を見て何か疑問を感じませんか？

そう今回の法改正で定められた時間外労働の上限時間・・・単月１００時間未満（休日労働含む）、複数月平均８０時間（休日労働含む）を限度に設定ということとはどういうことなのかということです。

実は、現行の労働基準法においても、臨時的な特別な事情がある場合には時間外労働の限度時間を超えて働くことができる「特別条項付き協定」というものがあり、この手続きをすれば年６回まで時間外労働の限度時間を超えて協定で定めた時間まで時間外労働をすることができることになっています。
この特別条項付き協定で定める時間について、これまでは上限時間が定められていなかったのですが、今回の法改正で上限時間を定め違反した場合には罰則を科すということになったわけです。
ちなみに年６回までということは変わりませんので、法改正後も年７回以上、時間外労働の限度時間を超えて労働させることはもちろんできません。

こうしたことをふまえると、法改正にむけ、特別条項付き協定の適用は、臨時的な特別な事情がある場合のみ、通常は時間外労働の限度時間の範囲内で業務の組み立てを考えていくということをより一層徹底していく必要があるということがご理解頂けるのではないでしょうか。

今回の法改正では【２】の月６０時間を超える時間外労働係る割増賃金率（５０％以上）の中小企業への猶予を廃止と【３】の有給休暇５日を時季を指定して与えなければならないということも、企業（特に中小企業）にとってはインパクトが大きいと考えられます。
そして、これらは【１】の罰則付きの上限時間設定と同様、義務であり必ず実行しなければならないものであるということも忘れてはならないことでしょう。

特に有給休暇５日の指定付与については、2019年4月1日から全ての事業所を対象に法律が施行されます。
それに伴い、有給休暇５日の指定付与について2018年12月に厚生労働省ホームページでパンフレットが公開されています。

それによると

となっています。

上述したとおり、有給休暇５日の指定付与には罰則がつくこととされています。
罰則については、時季指定したけれども労働者が休まなかった場合も適用されます。また、労働者１人につき１罪とカウントされます。
そのため、対象社員が確実に休みを取るようしっかりとしたマネジメントが必要となってくると言えるでしょう。

多様で柔軟な働き方の実現

多様で柔軟な働き方については、法改正としては「高度プロフェッショナル制度（以下高プロ）」が中心となります。

労働基準法第４１条の（労働時間等に関する規定の適用除外）に高度の専門知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務を追加し、時間外労働などの適用除外とするというものです。
国会においても本件についての議論が大きく取り上げられていましたので、ご存知の方も多いでしょう。

しかし、この高プロ・・・

厚生労働省のホームページの記載では対象者が「職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,000万円以上）を有する労働者」となっています。
平成26年の国税庁の民間給与実態調査結果では、年収1,000万円の人の割合は、男性6.6％、女性0.7％となっており、高プロが適用される対象者がいかに少数か・・・ましてや高度の専門知識を有している人となると更に対象者が絞られるであろう・・・ということが見えてきます。
確かに国会で議論の焦点とされていた「今後対象者が拡大されていくかもしれない」という懸念事項は残りますが、現時点では、多くの企業ではすぐに大きな課題となっていくとは考えれらないものだと言えるでしょう。

そうしたこともふまえ、本コラムにおいては高プロについての詳しい説明は他の記事に譲ることとさせて頂き、現実的にどうして多様で柔軟な働き方が必要なのかについて考えてみたいと思います。

多様で柔軟な働き方とは、別の言い方で表現すると「ワークライフバランスの実現」ということになるでしょう。

これまでワークライフバランスというと、出産育児を中心に労働者が子育てしながら働くことができるようにというイメージが強かったのではないかと思います。
確かに子育てしながら働けるということもワークライフバランスを考えるうえでとても大切な視点の一つですが、これからは労働者の立場だけでなく、会社の経営という立場からもワークライフバランスの実現が重要なこととより一層なってくると考えられます。

なぜならば、これからはますます人手不足が進んでいくことが考えられますので、人材を確保していくには、子育てをしながら、介護をしながら、病気の治療をしながらというような人や高齢者、障害者などをいかに雇用し活かしていくのかということが重要になってきます。
そうした時、これまでと同じように皆が朝定時に出社し、残業して・・・という画一的な労働の仕方で、上記のような人たちがその会社で働くことができるのか・・・言い換えれば、自社に来てくれるのか・・・ということをよく考えてみることが必要だと言えるでしょう。
つまり、人手不足に陥らず事業を継続して行くためには、企業として多様で柔軟な働き方を考えていくことが重要な時代になったと言えるのです。

雇用形態のかかわらない公正な待遇の確保

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保関しては、いわゆる非正規雇用労働者の待遇改善ということになります。
その中心となるのが「同一労働同一賃金」です。
この同一労働同一賃金、通常法令が施行されてから策定されるガイドラインがガイドライン案として「案」の段階で公開されるといった特殊な対応がされています。
その理由は、大企業だけでなく中小企業・小規模事業者も同一労働同一賃金の実現を求めており、中小企業や小規模事業者ほど報酬制度の整備に時間を要する可能性が高いことから案の段階からガイドライン（案）を公開し、早めの検討を促すという政府の意図があるからだと考えられます。
言い換えれば、「中小企業・小規模事業者も対象ですよ」と明言されているのと同じだと言えるわけです。
ですから、特に中小企業や小規模事事業者においては、今のうちからしっかりと検討し準備をしていく必要があると言えるでしょう。

同一労働同一賃金に取り組んでいくうえでポイントとなるのが、「均等」と「均衡」ということです。

均等とは、同じ（イコール）ということです。
つまり、同じなのであれば、賃金や待遇に差をつけることは原則NGということです。

それに対し、均衡とは、つり合い（バランス）と考えればわかりやすいと思います。
つまり、違いがあるのであれば、その違いにつり合った差はOKということです。

これをベースに同じにすべきものと同じにしないものを整理していくということです。
その時に押さえておくべきことは、同じでないのであれば、どうして同じでないのか（＝差があるのか）ということが合理的に説明できるかということです。
今回の法改正では、使用者に説明義務が課されるとされていますので、その差がある理由が説明できないものはNGということになりますから、基準を策定する段階で説明できるかどうかを押さえておくことはとても重要なことだと言えるわけです。

また、報酬に関する原資を膨らませ過ぎずに同一労働同一賃金を実現していくかということも検討していくうえで重要なポイントとなってくるでしょう。

同一労働同一賃金の実現をというとどうしても正社員に非正規雇用労働者の報酬を合わせていかなければと考えてしまいがちです。
しかし、そうしていくと同一賃金を実現しようとするとどうしても原資は膨らんでしまいます。
その結果、中小企業や小規模事業者においては、自社では同一労働同一賃金を実現することは無理と考えてしまう企業も出てきてしまいます。
そして結果的に法令違反を犯してしまうという不幸なことになってしまいかねません。

では、どうすれば良いのか・・・

それは、雇用形態という区分を一旦取り払って職務内容、役割などを軸に報酬体系を考えいくということでしょう。
つまり、正社員も含めて全社員に横ぐしを入れていくということです。

そして、説明のつかない手当や明確でない役割などを整理して、改めて原資をどう配分していくのかを検討していくということです。
また、人事評価の仕組みなどもそれに合わせて、正社員と非正規雇用労働者の間に横ぐしを入れて再構築していくことも場合によっては必要になることでしょう。

そう考えていくと、今回の働き方改革関連法の中でも一番手間がかかるものだと言えるでしょう。
ですので、同一労働同一賃金の施行は、大企業が2020年4月1日から、中小企業・小規模事業者が2021年4月1日からなっていますが、今のうちから検討していく必要があると言えるでしょう。

経営として覚悟を決める

ここまで見てきたように、この働き方改革による法改正では、大企業だけなく中小企業や小規模事業者についても施行時期の違いはありますが、原則適用されるものです。
そして、これまで信じてきた働き方を変えていくわけですから、どれもその実現のためには手間と時間がかかるものだと言えます。
だから、しっかりとその目的と目標を明確にし取り組んでいかなければ、途中で頓挫してしまったり、やっただけで効果もあまりなくコストや不満が増えただけという最悪の結果を生んでしまう可能性も出てきます。

そうならないためには、「法制化されたから仕方なく」などいったやらされ感で取組まないこと・・・
これが取り組みを始める段階で重要なことだと言えます。

また、まったく効果がないとは言いませんが、よくある他社の成功事例を模倣するだけというのもあまり効果は期待できないでしょう。
なぜならば、同じような事象でも会社によってその原因や解決すべき課題は異なるからです。

私は、過去、大手企業、中小企業、ベンチャー企業で人事業務に携わってきました。
それぞれの会社で同じような問題が起きることはよくありましたが、それまでの経験から過去対応したのと同じような対応をしても同じように解決しないということがほとんどでした。
そうした経験を通じて学んだのは、これまでの経験を活かしていくことは大切だが、会社が違えばその原因や解決すべき課題は違う、だからその原因や課題をきちんと把握しそれに合った対応を考え行っていく必要があるということでした。

よく「他社事例を真似したけれどなんかうまくいかない」というお話を聞くのですが、同じような事象でも会社によってその原因や解決すべき課題は異なるということを改めて認識すれば、その理由は明白になってくるのではないでしょうか。

だから、働き方改革に取り組む時は、まずは、自社が取り組むべき課題を明確にしそれにどう取り組むか、または、今後会社としてどうなっていきたいか・・・といったことをよく整理していくことが重要だと言えるでしょう。
言い換えれば、「働き方改革に取り組んで、会社にも従業員にも良い効果を生み出すぞ」と、経営として覚悟を決めるということです。

人手不足の今・・・やるか、やらないか

また、今、日本では人手不足が急激に進んでいます。
有効求人倍率は1.6％（２０１８年５月）と高度成長期やバブル期をも超える数値になっています。
そして、この人手不足・・・これまでと違うのは、間違いなく長期化していくであろうということです。
これまでの人手不足は、景気の高揚に伴い各社が人員を増やしていくことで起きていましたが、今回の人手不足は、少子高齢化による日本の人口の減少によって起きています。
つまり、日本の人口が劇的に増えない限り、働き手の数は増えないということです。
その結果として、多くの企業が人手不足で困っているという実状があるのです。

そして、認識しておくべきことは、今はまだ労働者の多くは気づいていないけれど、あと少しすれば労働者が「自分たちのほうが会社を選べる」ということに気づき始めるであろうということです。

労働者が自分の働く会社を選べるということは、過重労働が当たり前、ハラスメントがある、法令違反がある・・・などといった企業で働き続けるか・・・ということをよく考える必要が強くなるでしょう。

また、人口が減少していく状況においては、外国人の雇用を増やすということも一つの策ですが、その他に育児や介護をしながら、障害者やLGBT、元気で働ける高齢者などといった方たちに働き手として労働市場に出てきて頂くということが必要でしょう。
しかし、そうした方たちに働いて頂くには、多様で柔軟な働き方ができるということは必須となります。
そうしたことを実現するには、長時間労働が前提でないこと、通勤や労働時間に配慮がある、不合理な格差がない・・・などといった環境が必要なのは言うまでもないでしょう。

確かに日々の業務と並行してこうした課題に取り組んでいくのは大変なことです。
しかし、こうした課題を解決していけば、労働者から選ばれる企業になっていくのは間違いありません。

それを実現する方法が働き方改革なのだと言えるのです。

働き方改革というと、どうしても働く人のためというイメージを頂いてしまう経営者の方も多いのですが、働く人が「ここで働きたい」と思う職場環境を作ることは、企業にとっても選ばれる企業になるかならないかという分かれ道だと言えないでしょうか。
これまでは「仕事なんだから」で労働者は従ってきたかもしれません。

しかし、これからは違います。

仕事なんだからは当然だけど、仕事以外の労働者一人一人の人生に目を向ける

このことができるかどうかが大切なのです。

その視点で働き方改革を見ていくと、きっと見え方が変わってくるのではないでしょうか。

「有給休暇を取らせると損」と考え渋々有給休暇を取らせるか
「有給休暇でリフレッシュして健康で元気に働いてもらおう」と考え気持ちよく有給休暇を取らせるか

同じ有給休暇を取得させるにしても全然違ってくるでしょう。

そのことに気づくかどうかが、人手不足に苦しみ続けるか、人手不足と無縁で成長していく企業になるかの違いになってくることでしょう。

要は、やるか、やらないか・・・です。

ぜひ、「選ばれる企業になるため」に働き方改革に取り組んでいって頂ければと思います。
取り組み方や考え方のヒントについては、本コラム内の『中小企業の健康経営』『「働き方改革」にどう取り組んでいくのか・・・非正規雇用労働者の待遇改善について』でも書かせて頂いております。ぜひ合わせてお読みください。

ヒューマシー人事労務研究所では、こうした働き方改革を実現していくためのコンサルティングを提供しています。
まずはお気軽にご相談ください。

※本コラムは2019年3月に法改正の動きをふまえ追記しております